随着产业的不断升级，中国的传统制造业正由劳动密集型向技术密集型转变，众多企业正逐步以机器人取代产业工人从事重复低附加值的工作，以提升生产效率和节约人力成本。但与此同时，“机器换人”涉及员工与企业之间的劳动关系变化，背后的法律风险亦值得企业予以关注。
案例
作为全球最大的代工企业之一的富士康，正逐步采取“机器换人”的措施，据目前统计，富士康已有超过4万台机器人全面参与到公司的生产流程中，而“昆山地区裁员6万人”亦成为目前各大媒体关注的焦点，引发社会舆论关注。
另外，据媒体报道，美的、格力等多家家电巨头亦因机器人引进导致劳动力富余而采取裁员措施。
说法
Q：机器换人后富余劳动力企业能否裁减？
A：劳动合同法第四十一条规定：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，经提前三十日向工会或全体职工说明情况，并向劳动部门进行备案，可以裁减人员。根据上述规定，当企业引进工业机器人属于“转产、重大技术革新或经营方式调整的”，属于企业可裁减人员的情形。
但值得一提的时，此处操作应注意的是：
（1）引进的机器人需能取代员工的工作内容；
（2）员工的岗位被撤销或取消后，公司需与员工协商变更劳动合同；
（3）公司与员工变更劳动合同后，仍富余劳动力无法安排的。裁减人员涉及企业经营、员工利益和社会秩序等多方面问题，如企业确需裁减人员的，后续如何妥善进行员工安置亦应在裁减人员时予以考虑。
Q：如何减少企业和劳动者之间的纠纷？
A：如前所述，机器换人涉及到员工和企业之间的劳动关系变化。除企业按劳动合同法第四十一条进行单方裁减外，如企业能与员工协商一致解除劳动合同并签订书面的解除协议，此措施更能减少企业的影响。其中，在劳动合同法的基础上，公司应制定有效且合法的经济补偿方案，以促进协商解除的进程。
Q：如何帮助员工找到新的出路？
A：“机器换人”热潮涉及的大部分是技术含量低、低附加值的岗位，但企业对于中高端人才的需求依然殷切。为能更好地响应国家关于产业升级的号召，兼顾企业经营需要和员工利益，政府、区域工会或公司可通过组织培训、讲座、实操等途径提升员工的技术水平和职业技能，使员工能从事更高技术含量的工作，如机器人操作、维护和编程等。一方面提升员工的不可取代性，另一方面亦能够为企业创造更大的价值，实现双赢的局面。
诚然，在当前中国法律背景之下，企业裁员还受限于其他许多客观因素，应当具体案件具体分析。
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